چالش‌های کنونی کسب و کارهای خانوادگی – پروفسور جان دیویس

اخیراً فرصتی دست داد تا وبینار “چالش‌های کنونی کسب و کارهای خانوادگی” با حضور پروفسور جان دیویس، مدرس ارشد کارآفرینی خانوادگی و مدیر دانشکده مدیریت اسلون MIT مرور کنم.

این وبینار عمیق و تعاملی، بینش‌های بسیار ارزشمندی درباره چگونگی بقا و رشد کسب و کارهای خانوادگی در اقتصاد جدید ارائه داد. اگرچه فرصت حضور در دوره “Future Family Enterprise” که پروفسور دیویس تدریس می‌کنند، هنوز برایم فراهم نشده، اما خلاصه‌ای از مهم‌ترین نکات این وبینار را با شما به اشتراک می‌گذارم.

ذهنیت مالک در عصر آشفتگی: چرا مالکان امروز بیش از همیشه حیاتی هستند؟

پروفسور دیویس بحث را با اشاره به مقاله خود، “ذهنیت مالک در عصر آشفتگی” آغاز کرد و یک نقل قول کلیدی را مطرح نمود:

“موفقیت امروز مستلزم تفکر مانند یک مالک است. این بدان معناست که باید دیدی وسیع داشت، از هر کسب‌وکار یا دارایی منفرد جدا شد، بر خلق ارزش تمرکز کرد و تغییر را پذیرفت.
مالکان خانواده باید مرکز ثقل باثبات و موتور محرکه تغییر در دوران پرآشوب باشند. چابکی با مالکان شروع می‌شود”.

او توضیح داد که در گذشته، مالکان عمدتاً وظیفه ایجاد ثبات را بر عهده داشتند تا مدیران بتوانند کار خود را انجام دهند. اما در دوران کنونی، مالکان باید آماده باشند تا جهت‌گیری‌های بزرگ و تصمیمات کلیدی را اتخاذ کنند که در گذشته کمتر پیش می‌آمد.

عصر جدید و متمایز

دنیای امروز بسیار متفاوت است؛ ما در یک عصر جدید و متمایز قرار داریم که صرفاً ادامه گذشته نیست. ویژگی‌های این عصر عبارتند از:

• اتصال بیشتر: از طریق دیجیتال و جهانی‌سازی.
• شفافیت بیشتر: تقریباً در همه چیز، چه برای شرکت‌ها و چه برای خانواده‌ها.
• انتخاب‌های بیشتر: برای خرید، کار و زندگی.
• سرعت فزاینده: در کار، زندگی و تصمیم‌گیری.
• کوچک شدن پنجره فرصت: زمان برای اتخاذ تصمیمات مهم در حال کاهش است و دیگر نمی‌توان تصمیمات را کش داد. این یکی از آسیب‌پذیری‌های خانواده‌هاست که تمایل به تصمیم‌گیری آهسته دارند.
• تنوع بیشتر: در همه ارتباطات ما، از جمله درون خانواده‌ها.
• تغییرات لرزه‌ای: ترکیبی از این عوامل می‌تواند تجربیات ریشه‌ای متفاوتی ایجاد کند.
• عدم پیش‌بینی‌پذیری کمتر: دنیا کمتر قابل پیش‌بینی شده است.

تصمیمات سطح مالکیت

در چنین دنیایی، مالکان کسب‌وکارهای خانوادگی باید نه تنها در عملیات (که همیشه مهم بوده و امروز حتی مهم‌تر است)، بلکه در تصمیمات سطح مالکیت نیز بسیار ماهر باشند. این تصمیمات شامل:

• تعیین مسیر آینده.
• تخصیص سرمایه.
• انتخاب نقش‌های کلیدی.
• ساخت فرهنگ سازمانی که نوآورانه، یکپارچه و چابک باشد.
• حاکمیت شرکتی (چه تصمیماتی را مالکان بگیرند، چه چیزی را به هیئت مدیره یا مدیریت واگذار کنند و چه مشاوره خارجی مورد نیاز است).

پروفسور دیویس تأکید کرد که مالکان آگاه، فعال و با فهم عمیق امروز برای موفقیت کسب‌وکار خانوادگی بسیار حیاتی‌تر هستند.

جانشین‌پروری و جذب نسل‌های آینده: چرا روش‌های قدیمی دیگر کارساز نیستند؟

یکی دیگر از نکات مهم، چالش جانشین‌پروری و جذب نسل‌های آینده بود. پروفسور دیویس از مقاله “آینده کسب‌وکارهای خانوادگی” نقل کرد:

“خانواده‌ها باید نسل‌های در حال رشد را که انتظارات متفاوتی دارند و گزینه‌های بیشتری در زندگی‌شان نسبت به گذشته دارند، درگیر و هیجان‌زده کنند، وگرنه ریسک از دست دادن آنها را متحمل می‌شوند. رویکردهای پیش‌گیرانه و انعطاف‌پذیر مورد نیاز است، از جمله دعوت زودهنگام به میز مذاکره برای بحث‌های مهم درباره آینده، و همچنین فرصت‌های بیشتر برای توسعه استعداد و همکاری بین نسلی”.

او اشاره کرد که آماده‌سازی نسل بعدی همیشه کلید موفقیت پایدار شرکت و خانواده بوده است، اما نگرش‌ها نسبت به نسل‌های X، Y و Z تغییر چشمگیری کرده است.
دنیای این نسل‌ها به شدت تغییر کرده؛ آنها دیدگاه متفاوتی نسبت به شرکت خانوادگی، گزینه‌هایشان و توسعه حرفه‌ای خود دارند.
اگرچه همه نسل‌ها یکپارچه نیستند و هنوز برخی از جوانان دوست دارند به شرکت خانوادگی بیایند و از پایین شروع کنند، اما تعداد این افراد کمتر شده و افراد بیشتری به دنبال مسیرهای متفاوتی هستند.

چهار عامل کلیدی برای موفقیت بلندمدت

پروفسور دیویس چهار عامل کلیدی برای موفقیت بلندمدت را این گونه بیان کرد:

1. داشتن کسب‌وکار یا پورتفولیوی مناسب (Enterprise).
2. مدیریت عالی و سازمان‌های مستحکم.
3. تیم مالکیت قوی که ثبات، نوآوری و توانایی تغییر جهت را فراهم کند.
4. و نهایتاً، پشتیبانی کل خانواده.

او هشدار داد که اگر نسل بعدی علاقه‌مند نشود، ممکن است به دلیل فرصت‌های فراوان (تحصیل در جاهای دیگر، زندگی در شهرهای دیگر یا حتی کشورهای دیگر) از خانواده دور شوند و دیگر نتوان آنها را بازگرداند.

این تهدید امروز بسیار جدی‌تر از همیشه است. برای جلب علاقه آنها، باید:

• آنها را زودتر درگیر کنید و با آنها درباره آنچه می‌خواهیم بسازیم و به کجا می‌رویم، صحبت کنید.
• درک کنید که انگیزه‌ها و علایق این نسل تغییر کرده است؛ آنها به چیزهایی اهمیت می‌دهند که نسل‌های قبل کمتر به آن توجه می‌کردند (مانند تأثیر اجتماعی).
• نگرش جدیدی اتخاذ کنید و با آنها مشارکت کنید، نه اینکه صرفاً منتظر بمانید تا نوبتشان شود و قدرت را واگذار کنید. مشارکت کلمه کلیدی در برخورد با نسل‌های آینده است.

منشأ اصلی تعارضات خانوادگی: بی‌احترامی

در مورد تعارضات، پروفسور دیویس به بینش قدرتمندی اشاره کرد:

“واقعیت ساده این است که اگر بیشتر تعارضات جدی خانوادگی را به منشأشان بازگردانید، تنش‌ها ریشه در یک منبع واحد دارند و آن بی‌احترامی است”.

این موضوع برخلاف تصور رایج است که تعارضات از اختلاف نظر یا اهداف متفاوت ناشی می‌شوند. او توضیح داد که اختلافات طبیعی است و حتی بحث‌های داغ هم می‌توانند وجود داشته باشند، اما تا زمانی که روابط بر پایه احترام بنا شده باشد، خانواده‌ها از این بحث‌ها عبور می‌کنند.

بی‌احترامی دشمن است. وقتی اعضای خانواده احساس کنند که اصولاً به آنها بی‌احترامی شده است، تمایل به جدا شدن، قطع رابطه یا ایجاد مشکل دارند. برای جلوگیری از این مسیر، باید:

• گوش دادن بهتر، حل مسئله بهتر و درک متقابل بر پایه احترام را در فرهنگ خانواده جا انداخت.
• از اقداماتی مانند طرفداری، حذف افراد از بحث‌های مهم و پنهان‌کاری دوری کرد، زیرا اینها بی‌احترامی را تشدید می‌کنند.
• فرهنگ خانوادگی را بسازید که بر احترام و رفتار محترمانه تأکید کند.

حفظ وحدت در میان تنوع: از همگونی تا مأموریت مشترک

پروفسور دیویس در ادامه به چالش حفظ وحدت خانواده‌ها در دنیای متنوع امروز پرداخت و از مقاله خود نقل کرد:

“حفظ وحدت خانواده‌ها امروز به ویژه چالش‌برانگیز است، زیرا آنها از نظر ارزش‌ها، سبک زندگی و پراکندگی جغرافیایی به طور فزاینده‌ای متنوع شده‌اند و رهبران خانواده باید این تنوع را بپذیرند تا هم وحدت خانواده را حفظ کنند و هم از آن مخزن استعداد توزیع‌شده بهره ببرند”.

او به “خانواده مدرن جدید” اشاره کرد که شامل سه یا چهار نسل فعال، تنوع بیشتر در علایق، مشاغل و سبک زندگی، و فردگرایی فزاینده است.
در گذشته، خانواده‌ها بر همگونی (شباهت در نژاد، جنسیت، طبقه، تحصیلات) تکیه داشتند تا حس راحتی و وحدت ایجاد شود. اما امروز دیگر این همگونی وجود ندارد.

در چنین شرایطی، تمرکز باید بر مأموریت و ارزش‌های مشترک باشد. وحدت به معنای توافق کامل بر سر همه چیز نیست، بلکه به معنای هم‌راستایی در مورد مسیر حرکت و رویکردها است. تنوع، اگر به درستی مدیریت شود، می‌تواند در اطراف یک مأموریت مشترک به کار گرفته شده و منجر به یک گروه موفق‌تر شود. مهم این است که به افراد متنوع فرصت‌هایی برای مشارکت داده شود و به مشارکت آنها احترام گذاشته شود، حتی اگر نقش آنها مدیر عامل یا خالق ثروت نباشد.

آمادگی برای تغییر: تکامل یا تحول؟

در مورد آمادگی برای تغییر، پروفسور دیویس توضیح داد که خانواده‌ها به طور ذاتی تمایل به تغییرات تدریجی و تکاملی دارند تا ثبات را حفظ کرده و روابط، جایگاه و احترامات داخلی را به هم نریزند.
او اعتراف کرد که در گذشته می‌گفت شرکت‌های خانوادگی آهسته‌ترند اما بهتر عمل می‌کنند، اما امروز این دیدگاه را تغییر داده است.

امروز، اگر در برخی چیزها آهسته باشید، ممکن است از بین بروید. صنعت شما می‌تواند از شما پیشی بگیرد و رقبایتان فرصت‌ها را از شما بگیرند.
مالکان باید یاد بگیرند که سریع‌تر تغییر کنند، چابکی را در خود پرورش دهند، از تغییر استقبال کنند و آزمایش کنند.

تفاوت بین تغییر تکاملی (نوآوری، رشد تدریجی) و تغییر تحول‌گرا (Transformation) بسیار مهم است. خانواده‌ها تغییرات تکاملی را دوست دارند، اما باید به عنوان گروه مالکان آماده تحول باشند.
این بدان معناست که حتی اگر یک کسب‌وکار یا خط تولید دیگر نتواند ارزش ایجاد کند، باید آماده باشند تا آن را کوچک کرده، بفروشند یا تغییر دهند. نگرش خانواده به آهستگی نباید مانع تغییرات سریع و تحول‌آفرین شود.

غلبه بر مقاومت در برابر تغییر: داستان‌هایی از واقعیت

مقاومت در برابر تغییر می‌تواند از جهات مختلفی بروز کند، به ویژه وقتی بنیان‌گذار یا مالک اصلی در برابر تغییر مقاومت می‌کند.

پروفسور دیویس مثالی از بنیان‌گذار یک شرکت بزرگ مکزیکی آورد که اعتقاد داشت نیازی به دیجیتالی کردن کسب‌وکارش ندارد، زیرا “زمان زیادی طول می‌کشد تا این کار واقعاً ضروری شود”.
پروفسور دیویس به او توصیه کرد که کسب‌وکارش را بفروشد، زیرا ادامه این نگرش منجر به کاهش قابل توجه ارزش شرکت می‌شود.

راهکار او برای شکستن این مقاومت، آوردن افراد مورد احترام بنیان‌گذار به میز مذاکره (مانند سایر بنیان‌گذاران موفق یا متخصصان صنعت) و اصرار بر تغییر بود. او تأکید کرد که برخی افراد در دیدگاه‌های خود بسیار سرسخت می‌شوند و احساس بی‌احترامی می‌کنند اگر با آنها موافق نباشید، و این مقاومت می‌تواند مانع پیشرفت شود.

تأثیر فرهنگ و نقش نسل‌های آینده در رهبری تغییر

در پاسخ به سؤالات درباره تأثیر فرهنگ (ملی یا خانوادگی) بر موفقیت و آماده‌سازی نسل‌های آینده، پروفسور دیویس گفت که فرهنگ معمولاً نقش زیادی در ماهیت مسائل اصلی کسب‌وکارهای خانوادگی ندارد، اما در “چگونگی” ایجاد تغییرات نقش مهمی ایفا می‌کند.

باورهایی مانند اینکه “پسر ارشد همه چیز را به ارث می‌برد”، یا “در ۵۰ سالگی هنوز برای هیئت مدیره جوان هستی”، یا تبعیض جنسیتی، عقاید منسوخ و بی‌اثری هستند. این سوگیری‌ها و نگرش‌های فرهنگی معمولاً برای حفظ کنترل گروه فعلی و احساس اهمیت خودشان به کار می‌روند.

قانون اصلی برای خانواده‌ها امروز این است:

“شما نمی‌توانید توانایی‌های خوب را روی نیمکت ذخیره نگه دارید و باید هر چه زودتر آن استعدادها را توسعه دهید، دعوت کنید و به کار بگیرید”.

فرمول برنده برای شرکت‌های خانوادگی موفق، انتقال زودهنگام رهبری و مالکیت به نسل بعدی، دعوت آنها به میز مذاکره، توسعه استعدادهایشان، گوش دادن به آنها و دادن مسئولیت‌هاست. این یعنی نسل‌های ارشد باید خود را به نقشی حمایتی ارتقا دهند. امروز، خانواده‌هایی که این موضوع را درک نمی‌کنند، ریسک بسیار بزرگی را متحمل می‌شوند.

پروفسور دیویس همچنین اشاره کرد که غالباً محرک تغییر، افرادی هستند که قدرت کمتری در سیستم دارند، مانند نسل‌های آینده که وضعیت موجود را متفاوت می‌بینند. نسل‌های ارشد معمولاً زمانی به فکر تغییر می‌افتند که می‌بینند نمی‌توانند فرزندانشان را درگیر کنند.

فرمول کلیدی درگیری: مشارکت زودهنگام، فرصت‌های زودهنگام برای مشارکت، و بحث‌های زودهنگام درباره آینده است (مثلاً در سن ۱۹ سالگی، نه ۴۰ یا ۵۰ سالگی).

برای نسل‌های آینده‌ای که ممکن است فرصت‌ها از آنها گرفته شده باشد، پروفسور دیویس توصیه کرد:

“به ارسال پیام علاقه‌مندی خود به نسل ارشد ادامه دهید، اما منتظر آنها نمانید.”

به دنبال علایق خود بروید، مهارت کسب کنید و خود را اثبات کنید تا نسل ارشد متوجه شود که شما چقدر واجد شرایط و باارزش هستید.

برنامه Future Family Enterprise اسلون MIT

در پایان، پروفسور دیویس به دوره “Future Family Enterprise” اشاره کرد که یک برنامه شش روزه برای تیم‌های خانوادگی چندنسلی است. خانواده‌ها از سراسر جهان در مراحل مختلف (بنیان‌گذار، نسل خواهر و برادر، نسل پسرعمو) در آن شرکت می‌کنند.

این دوره فرصتی برای یادگیری، ارزیابی وضعیت فعلی، فکر کردن به آینده و شروع ساخت یک نقشه راه برای خانواده و کسب‌وکار خانوادگی است. جلسات خصوصی تسهیل‌شده‌ای برای خانواده‌ها فراهم می‌شود تا درباره مسائل مهم خود صحبت کنند. هدف این است که شرکت‌کنندگان با یک برنامه عملیاتی برای آینده خانواده خود بازگردند.

پروفسور دیویس همچنین به افراد علاقه‌مند توصیه کرد که در صورت داشتن هرگونه سوالی، می‌توانند از طریق ایمیل با او در تماس باشند.